Los derechos laborales siempre han sido protagonistas de un fervor jurídico y social dentro de la relación jurídica laboral, y en torno a sus circunstancias. Estas mismas circunstancias han sido notablemente cambiantes producto de una pandemia que nos aqueja desde marzo del 2020, y que ha originado toda una serie de medidas laborales implementadas de un día a otro.
A modo de ejemplo, los efectos que originaron la pandemia del COVID – 19, es una serie de medidas laborales como fue la suspensión perfecta de labores, el retiro de la CTS y de AFP, la libertad de convenio entre trabajador y empleador por mantener la relación jurídica laboral y los subsidios laborales. Siendo que con el Decreto Urgencia N° 026-2020 nació la figura del ´trabajo remoto´, un similar a la modalidad de teletrabajo, pero siendo lo mismo en la práctica: un trabajador realizando su prestación de servicio desde un lugar remoto, siendo comúnmente el hogar del trabajador a causa de la cuarentena obligatoria.
La prestación laboral que a razón de su naturaleza de labores se podía ejercer de forma virtual y por medios tecnológicos esta regulada por el Decreto Urgencia 026-2020 y por el Decreto Supremo N° 010-2020-TR, disponiéndose que la jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. Mejor dicho, estableciéndose el mismo límite que ya está regulado en el artículo 25 de la Constitución siendo la Jornada ordinaria de trabajo de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.
Sin embargo, no resulta siendo una novedad que producto de la implementación sorpresiva del trabajo remoto, y en el transcurso de la implementación de condiciones para la prestación del servicio, haya originado que el trabajador simplemente no se haya desconectado del trabajo en tanto que los correos electrónicos, los mensajes de texto, los mensajes de WhatsApp, Telegram, las reuniones zoom, y los muchos canales virtuales más haya absorbido al trabajador en su escritorio de trabajo.
Es por esta razón, que la Única Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto de Urgencia 127-2020 establece que el empleador debe respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, por el cual este último tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
Específicamente, en el sector privado, se debe observar las disposiciones sobre jornada máxima de trabajo que resulten aplicables conforme a las normas del régimen laboral correspondiente. El empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital. Tratándose de trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, de conformidad con la normativa vigente en la materia, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
En tal sentido, creemos que con esta precisión legislativa resulta siendo un buen aporte a una disposición constitucional ya regulada, pero que en la práctica necesita de precisiones y determinaciones concretas, el derecho mismo culmina en atribuciones concretas y no en meras declaraciones normativas, de ahí que se reconozca esta manifestación de derecho laboral en la realidad misma.